Forma de Descuento Salarial de los Embargos de Alimentos y Embargos Comerciales

Antes de entrar a examinar la forma de descuento del salario de los Embargos de Alimentos y Comerciales, debemos dejar asentado que el Salario Mínimo es inembargable excepto para la protección de la familia del trabajador (alimentos), arto. 92 CT.

Por consiguiente como medida de protección del Salario tenemos que: El Salario, pago de vacaciones no gozadas, décimo tercer mes y las indemnizaciones por riesgo de accidentes tiene privilegios ante créditos, concursos, quiebras o sucesión, Arto. 89 CT. En estos casos deberá pagarse de forma inmediata.

Como se observa la única excepción en la cual el salario mínimo esta afecto al embargo, es en el embargo de alimentos para protección de familia del trabajador, siempre y cuando esta sea declara judicialmente; en tal caso debe existir una orden del Juez de Familia o Competente debidamente notificada a la empresa en la cual se ordene el embargo del salario del trabajador.

Para el caso del Embargo de Alimentos Preventivos o Ejecutivos, el salario será afectado de forma global, Arto. 4 inc b), Arto. 15 Ley No. 143.- Ley de Alimentos; este tipo de embargo es una deducción legal equiparada a la deducción del INSS o el IR, Arto. 88 CT.

En cambio los embargos comerciales, están limitados ante la protección del salario mínimo y los alimentos los cuales también son inembargables, arto. 13 Ley de Alimentos Ley No. 143.

En el caso del Embargo de Alimento, es preferente este embargo por encima del embargo comercial, dicho de otro modo estando ya embargo el salario de un trabajador por un embargo comercial, debe el empleador atender con prioridad el monto y forma en que ordene el Juez sea aplicado un embargo de alimentos.

Cuando fueron varios embargos, en los cuales estuviere presente un embargo de alimentos, debe el empleador descontar el embargo de alimentos en primer lugar, y con posterioridad en orden cronológico de los embargos comerciales trabados, finalizando uno, inicia el otro. Lo anterior obedece que tanto el embargo de alimento y el embargo comercial son ordenes judiciales que deban cumplirse al tenor de las mismas, no puede el empleador unilateralmente desatenderlos, corresponde al trabajador afectado hacer las gestiones pertinentes ante el juez competente para modificar la afectación a su salario mínimo, si así fuere el caso.

Al respecto CORTE SUPREMA DE JUSTICIA señala Consulta de 2 de febrero, B.J. 1925, pagina 4779: Las ordenes de embargo o retención deben cumplirse al tenor de las mismas, y tanto para evitar perjuicio a otros interesados como para variar el monto de lo embargado según la cuantía del sueldo, y para mantener la identidad del deposito, corresponde al embargante conseguir otra orden de retención que se ajuste a las modificaciones de empleo y sueldo que ocurren. Nuevo Diccionario de Jurisprudencia Nicaragüense, Dr. Juan Huembes y Huembes, pagina 259.

En cuanto a la forma de descontar los embargos comerciales, la CORTE SUPREMA DE JUSITICA ha dicho:

… descontara de tal sueldo, aquella parte, hasta completar la totalidad de los mandado a retener por razón del primer embargo; para continuar después, y en el orden cronológico de la traba, con cada uno de los otros, cuando sean estos dos o mas; en cuyo caso, el depositario o retenedor, al acusar recibo de la respectiva orden de retención, informara al que la ordena sobre la existencia anterior de los embargos o retenciones recaídos sobre el mismo sueldo, consignando su cuantía y la fecha en que estará completada en su totalidad la cantidad mandada a retener, para una mejor información al respecto. B.J. año 1959. Pagina 19723. Consulta del 3 de Noviembre. Nuevo Diccionario de Jurisprudencia Nicaragüense, Dr. Juan Huembes y Huembes, pagina 253.

De los comentarios expresados vemos que ante todo prima el embargo de alimentos, seguido del embargo comercial en el orden cronológico ingrese, no puede el empleador afectar todo el sueldo del trabajador, debe considerarse que los embargos comerciales no pueden causa la privación total de todo el sueldo del trabajador, tampoco pueden deducirse otras obligaciones (prestamos personales, comisariato, etc) que no fueran respaldadas por una orden judicial.

Pago Proporcional de la Indemnización Arto. 45 CT

Según me han comentado varios Gerentes de Empresas la parte proporcional de antigüedad acumulada durante el tiempo laborado, menor al año no esta contemplada en el Código del Trabajo Vigente (Ley No. 185).

Al respecto tenemos que el Arto. 45 CT, dice: Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y sin causa justificada pagara al trabajador una indemnización

equivalente a:

1) Un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de trabajo;

2) Veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año.

En ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente.

De la letra de la Ley tenemos que la indemnización del Arto. 45 CT, solo se paga en contrataciones a tiempo indeterminado, siempre y cuando el despido del empleador sea sin causa justa; lo contrario seria el despido por causa justa previamente autorizada por el MITRAB al tenor del Arto. 48 CT, en este caso no hay obligación al pago de la indemnización del Arto. 45 CT, solo resta la obligación del pago de vacaciones, aguinaldo y salarios proporcionales que tenga a su favor el trabajador, Arto. 42 CT.

La polémica radica en la última línea del Arto. 45 CT, que dicen: ... Las fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente.

Para algunos se entiende que las fracciones se toman en cuenta a partir del año, por lo que a partir del año se pagaría la parte proporcional.

Lo anterior es una interpretación individual no calificada, en materia laboral según lo indica el Arto. 270 CT, la autoridad jerárquica superior es el Tribunal de Apelaciones Sala Laboral de la Circunscripción Managua, siendo esta la autoridad calificada para interpretar la Ley, y en ese sentido ha emitido jurisprudencia laboral al respecto que dice:

Alega el apelante de que conforme a reiteradas sentencias de esta Sala, debe mandarse a pagar la indemnización del Arto. 45 C.T., en forma proporcional a los meses trabajados, cuando estos son inferiores a un año, y no el mes de salario completo a como lo ordena la A quo. Al respecto esta Sala, en verdad, ha mantenido lo siguiente, desde en sentencia de las doce y treinta y cinco minutos de la tarde del diecinueve de noviembre de mil novecientos noventa y ocho. “Esta Sala considera que por justicia y equidad laboral estos casos en que la relación laboral cesa sin causa justa imputable al trabajador, deben asimilarse a las vacaciones y décimo tercer mes (Artos. 77 y 93); y la parte final del Arto. 45 C.T., que estipula que “las fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente”. No es justo que a un trabajador que labora once meses, al ser despedido sin causa justa no reciba ningún reconocimiento proporcional a su antigüedad, como sí lo recibe por vacaciones y décimo tercer mes. Además esto se presta a que algunos empleadores, para evitarse el pago de un mes de antigüedad por el primer año trabajado, actúan en esa forma. (Sentencia No. 3 de las once y quince minutos de la mañana del día dieciocho de enero del año dos mil dos, Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones Circunscripción Managua, Considerando I)

Como se observa, los Magistrados de la Sala Laboral del TAP Managua han dejado claramente establecido que se paga la proporcionalidad de antigüedad, igual a como se paga las vacaciones y el décimo tercer mes o aguinaldo al liquidarse la relación laboral.

Por su parte el MITRAB ha retomado esta sentencia, y ha indicado a los empleadores la obligación de pagar proporcionalmente la indemnización por antigüedad del Arto. 45 CT, evacuando consultas en ese sentido:

Indemnización por antigüedad se acumula desde que inicia la relación laboral y se paga proporcional si no se tiene el año de trabajo. “En lo que se refiere al pago por antigüedad (indemnización del Arto. 45 CT), el trabajador comienza a acumular antigüedad desde que inicia su labor, por lo tanto se le aplicará de manera proporcional, a como lo mandan a pagar las autoridades judiciales laborales en Sentencia N° 171 del 03 de Octubre del año dos mil dos de las doce y diez minutos de la tarde y Sentencia N° 48 del dieciséis de marzo del año 2000, de las once y veinticinco minutos de la mañana”. Consulta evacuada por la Dirección Jurídica el 6 de julio del año 2007. Tesauro de Jurisprudencia Administrativa del Ministerio del Trabajo, Pagina 47.

No cabe duda que los Jueces del Trabajo van a fallar a favor del trabajador cualquier demanda de pago en ese sentido, siendo prudente evitar juicios innecesarios, y porque no decirlo, evitar ser sujetos de infracciones producto de Inspecciones Laborales de los Inspectores del Trabajo del MITRAB, quienes puede tipificar como falta muy grave esta actitud del empleador.

La Ley General de Inspección en su Arto. 46 señala: Acta de infracción y presunción de falta.- El Inspector del Trabajo, levantará el "Acta de infracción y presunción de falta" describiendo con propiedad, la conducta que se presume violatoria de las disposiciones legales que correspondan, cuando la infracción detectada por la actividad inspectiva esté vinculada a: a) Incumplimiento del pago de los salarios adeudados y de las regulaciones sobre el salario mínimo; b) Contravención del pago en tiempo y forma de las prestaciones de ley;…

La anterior falta es considerada como una falta muy grave al tenor del Arto. 52 Ley No. 664 Ley General de Inspección, la cual es sancionada con una multa entre cuarenta y ochenta salarios mínimos del sector económico de la empresa, Arto. 57 inc. c) Ley No. 664 Ley General de Inspección.

Una forma de curarse en salud, es cumplir con la jurisprudencia laboral vigente, ya que según lo señala el Principio Fundamental IX del Titulo Preliminar del CT, es la segunda fuente de derecho de nuestra legislación laboral, superada en jerarquía solo por los principios generales del derecho del trabajo.

No me resta mas que recomendar pagar la parte proporcional de antigüedad acumulada durante el tiempo laborado, a fin de evitar que los trabajadores hagan sus reclamos administrativos ante el MITRAB o demandas ante el Juez del Trabajo.

Subsidio de Descanso por Maternidad

Según los artículos 93 y 99 de la Ley de Seguridad Social, el porcentaje a pagar en concepto de subsidios es del 60% del promedio de la remuneración mensual del periodo de las ultimas ocho cotizaciones semanales dentro de las veintidós semanas anteriores a la fecha inicial de la incapacidad.

Por otra parte el articulo 95 de la Ley de Seguridad Social ordena entregar a la trabajadora en estado de gravidez un subsidio del 60% de la remuneración salarial promedio.

Arto. 95 LSS.- El subsidio de descanso por maternidad será equivalente al 60% de la remuneración semanal promedio, calculado en igual forma señalada para el subsidio de enfermedad y se otorgará durante las 4 semanas anteriores y las 8 semanas posteriores al parto, que serán obligatorias descansar.

Esta lectura debe conjugarse con lo que establece el articulo 41 C.T., donde se deja claro que la trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a reposo durante las cuatro semanas anteriores al parto y las ocho posteriores, o a diez en caso de partos múltiples con goce del ultimo o mejor salario.

Ambas normativas por si solas no arrojan con claridad la obligación del empleador de pagar el 40% restante del subsidio de maternidad, por lo que han sido los honorables Magistrados de la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua que han asentado jurisprudencia al respecto, diciendo:

Considerando Único: ...Siendo que en el Arto. 95 de la Ley de Seguridad Social se establece que el subsidio de descanso por maternidad que entrega el INSS será del 60 % de la remuneración semanal promedio. A fin de compatibilizar ambas disposiciones legales, se hace evidente que la entrega del 40 % restante para completar el 100 % del último o mejor salario, que no asume el INSS, corresponde al empleador. (Sentencia No. 215.- Tribunal de Apelaciones. Circunscripción Managua, Sala de lo Laboral. Managua, seis de diciembre del dos mil. Las once y cinco minutos de la mañana)

Por otra parte el INSS, a través de innumerables consultas evacuadas por su Director General Jurídico a sostenido que la única excepción en la cual el pago del subsidio se entera en un 100% es en el caso de las trabajadores embarazadas, que se cumple el 60% de este subsidio sera responsabilidad del INSS enterarlo y un 40% esta a cargo exclusivo del empleador (Consulta evacuada por el INSS en fecha 02 de marzo del 2010).

De igual forma lo ha expuesto en consultas la Dirección Jurídica del Ministerio del Trabajo, al respecto sostienen:

... De acuerdo con el artículo antes trascrito, a la trabajadora en estado de gravidez que sale en su reposo pre y postnatal, se le debe pagar con el último o mejor salario, de lo que se deduce que si el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social, por ley le tiene que pagar el 60% como subsidio, el empleador le debe completar su salario a la trabajadora, cuando es fijo, pagándole el 40% y si el salario es variable, le debe pagar ese 40% en base al mejor salario recibido por la trabajadora en los últimos seis meses”. Consulta evacuada por la Dirección Jurídica el 13 de junio del año 2007. Tesauro de Jurisprudencia Administrativa, Pagina 50.

En cuanto a si el pago del 40% del subsidio de descanso por maternidad esta sujeto a deducciones del INSS o IR, se debe tener en cuenta que en este periodo el trabajador esta suspendido temporalmente de sus funciones, por lo que no esta activamente trabajando en tal caso el subsidio viene a sostenerle sus necesidades básicas, por lo que esta remuneración no esta afecta al seguro social (Consulta INSS de fecha 20 de septiembre del 2007), así también lo exime en cuanto al IR la Ley de Equidad Fiscal en su Arto. 11 inc. 2 (Ley No. 453).

De tal forma que todo empleador debe pagar a la trabajadora embarazada el 40% para completar el 100% del subsidio de descanso por maternidad.

Medidas de Prevencion de los Riesgos Laborales

Medidas de Prevención de los Riesgos Laborales.

En ocasión del trabajo, los empleados de cualquier empresa están expuestos a sufrir algún tipo de accidente o enfermedad, máxime cuando el empleador no implementa medidas de prevención de riesgos laborales. Corresponde entonces al Estado garantizar el derecho a la seguridad social como medio de protección integral, tanto en la vida cotidiana como laboral.

Art. 61 Cn: El Estado garantiza a los nicaragüenses el derecho a la seguridad social para su protección integral frente a las contingencias sociales de la vida y el trabajo, en la forma y condiciones que determine la ley.

Art. 1º Ley Orgánica de Seguridad Social (Ley-Decreto 974).- Se establece como parte del sistema de la seguridad social de Nicaragua, el Seguro Social Obligatorio, como un servicio público de carácter nacional, cuyo objetivo es la protección de los trabajadores y sus familiares, de acuerdo a las actividades señaladas en esta ley y su Reglamento.

El Seguro Social Obligatorio del INSS, no solo garantiza a los trabajadores la atención médica ante los accidentes o enfermedades, o que se le brinde algún tipo de pensión por recomendación medica colegiada; también compete al INSS obligar a los empleadores que brinde seguridad social obligatoria a sus empleados o servidores profesionales independientemente del tipo de relación, tiempo u forma de pago que se convenga para prestar sus servicios.

TRABAJADOR.- Sujeto al régimen obligatorio del Seguro Social es toda persona que presta o desempeña un trabajo o realiza un servicio profesional o de cualquier naturaleza, en calidad de dependiente, en forma eventual, temporal o permanente, a un empleador sea esta persona natural o jurídica, entidad privada, mixta, independientemente del tipo de relación que los vincule, la naturaleza económica de la actividad, así como la forma de pago o compensación por los servicios prestados. La definición incluye a los aprendices aunque no sean remunerados…
(Art. 1 Inc. b) Decreto 25-2005.- Reformas y Adiciones al Reglamento General de la Ley de Seguridad Social, Decreto No. 975. La Gaceta No. 49 del 1 de Marzo de 1982)

En tal sentido, la implementación de medidas de prevención de riesgos laborales es exigida al empleador tanto por el INSS y MITRAB, por lo que mediante acciones inspectivas en las empresas públicas o privadas, se valora el cumplimiento de medidas de prevención mínimas. Las medidas de prevención de riesgos laborales son una obligación laboral de ineludible cumplimiento para el empleador y un derecho irrenunciable del trabajador.

Art. 100 CT: Todo empleador tiene la obligación de adoptar medidas preventivas necesarias y adecuadas para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, acondicionando las instalaciones físicas y proveyendo el equipo de trabajo necesario para reducir y eliminar los riesgos profesionales en los lugares de trabajo, sin perjuicio de las normas que establezca el Poder Ejecutivo a través del Ministerio del Trabajo.

En ese mismo sentido la Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo.- Ley No. 618, Aprobada el 19 de Abril del 2007.Publicado en La Gaceta No. 133 del 13 de Julio del 2007, establece:

Artículo 1.- Objeto de la Ley: La presente ley es de orden público, tiene por objeto establecer el conjunto de disposiciones mínimas que, en materia de higiene y seguridad del trabajo, el Estado, los empleadores y los trabajadores deberán desarrollar en los centros de trabajo, mediante la promoción, intervención, vigilancia y establecimiento de acciones para proteger a los trabajadores en el desempeño de sus labores.

Como se observa, el Estado involucra a empleadores y trabajadores para que implementen políticas escritas que aborden las medidas preventivas de los Accidentes de trabajo (Art. 110 CT), acciones orientadas a cumplir una serie de normativas y requisitos señalados en la Ley No. 618, Ley Orgánica de Seguridad Social y Código del Trabajo.

Artículo 4 Ley No. 618.- El Ministerio del Trabajo (MITRAB), a través de las correspondientes normativas, reglamentos e instructivos y demás que publique, determinará los requisitos que deben reunir los centros de trabajo en materia de higiene y seguridad del trabajo.

Tanto el INSS y el MITRAB, son instituciones orientadoras y asesoras de los empleadores y trabajadores por igual, pero es al empleador sobre quien recaen la mayor responsabilidad en el cumplimiento de las normativas de Higiene y Seguridad del Trabajo, por esa razón deberían atender las siguientes recomendaciones legales (Art. 18 Ley No. 618):

1. Observar y cumplir con las disposiciones de la presente Ley (Ley No. 618), su reglamento, normativas y el Código del Trabajo. El incumplimiento de estas obligaciones conlleva a sanciones que van desde las multas hasta el cierre del centro de trabajo, de acuerdo al procedimiento establecido al efecto.

2. Adoptar las medidas preventivas necesarias y adecuadas para garantizar eficazmente la higiene y seguridad de sus trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

3. El empleador tomando en cuenta los tipos de riesgo a que se expongan los trabajadores, y en correspondencia con el tamaño y complejidad de la empresa, designará o nombrará a una o más personas, con formación en salud ocupacional o especialista en la materia, para ocuparse exclusivamente en atender las actividades de promoción, prevención y protección contra los riesgos laborales.

4. Para dar cumplimiento a las medidas de prevención de los riesgos laborales, el empleador deberá:
a. Cumplir con las normativas e instructivos sobre prevención de riesgos laborales;
b. Garantizar la realización de los exámenes médicos ocupacionales de forma periódica según los riesgos que estén expuestos los trabajadores; y
c. Planificar sus actuaciones preventivas en base a lo siguiente:
1) Evitar los riesgos;
2) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar;
3) Combatir los riesgos en su origen;
4) Adaptar el trabajo a la persona;
5) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro;
6) Adoptar medidas que garanticen la protección colectiva e individual; y
7) Dar la debida información a los trabajadores.

5. Elaborar un diagnóstico inicial que contemple un mapa de riesgos laborales específicos de la empresa y su correspondiente plan de prevención y promoción del trabajo saludable. El diagnóstico deberá ser actualizado cuando cambien las condiciones de trabajo o se realicen cambios en el proceso productivo, y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se haya producido. Una vez que entre en vigencia la presente ley, todas las empresas existentes en el país tendrán un plazo de 6 meses para la elaboración del citado diagnóstico y su correspondiente plan de prevención y promoción del trabajo saludable.

6. Para iniciar sus actividades laborales, la empresa debe tener licencia de apertura en materia de higiene y seguridad del trabajo, de acuerdo al procedimiento y requisitos que establezca el reglamento y las normativas.

7. Constituir en su centro de trabajo una comisión mixta de higiene y seguridad del trabajo, que deberá ser integrada con igual número de trabajadores y representantes del empleador, de conformidad a lo establecido en la presente Ley.

8. Elaborar el reglamento técnico organizativo en materia de higiene y seguridad del trabajo.

9. Exigir a los contratistas y sub-contratistas el cumplimiento de las obligaciones legales en materia de higiene y seguridad del trabajo. En caso contrario se hace responsable solidario por los daños que se produzcan por el incumplimiento de esta obligación.

10. Analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, prevención de incendios y evacuación de los trabajadores.

11. Notificar a la autoridad competente los datos de la actividad de su empresa, y entre ellos, los referidos a las materias y productos inflamables, tóxicos o peligrosos.

12. Permitir el acceso a los lugares de trabajo a los Inspectores de Higiene y Seguridad del Trabajo en cualquier momento, mientras se desarrolla la actividad laboral, debidamente identificados y suministrar la información que sea solicitada, bajo sigilo y estrictamente relacionada con la materia.

13. Suspender de inmediato los puestos de trabajo, que impliquen un riesgo inminente laboral, tomando las medidas apropiadas de evacuación y control.

14. Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los equipos de protección personal específicos, según el riesgo del trabajo que realicen, darles mantenimiento, reparación adecuada y sustituirlo cuando el acceso lo amerite.

15. Inscribir a los trabajadores desde el inicio de sus labores o actividades en el régimen de la seguridad social en la modalidad de los riesgos laborales.

16. Se deberá mantener un botiquín con una provisión adecuada de medicinas y artículos de primeros auxilio y una persona capacitada en brindar primeros auxilios, según lo disponga en su respectiva norma.

Nuestra jurisprudencia laboral nicaragüense, considera que ningún empleador independientemente de su condición o tamaño, puede evadir una obligación legal, así lo ha dejado asentado en reiteradas sentencias:

III.- Toda empresa por pequeña y semi-informal que sea debe observar las obligaciones que el Código del Trabajo le impone así como las de la Ley Orgánica de Seguridad Social y su reglamento… (Sentencia No. 174.- Tribunal de Apelaciones. Circunscripción Managua. Sala de lo Laboral. Managua, cuatro de octubre del dos mil dos. Las doce y treinta minutos de la tarde.)

Como consecuencia de la desobediencia a las referidas disposiciones legales, el empleador esta sujeto a que el INSS le obligue a restituirle íntegramente cualquier pensión o prestación otorgada al empleado; si probare el INSS o el MITRAB que el accidente fue ocasionado por desobediencia del empleador de no atender o implementar medidas preventivas de los riesgos laborales.

Arto. 75 Ley Orgánica de Seguridad Social.- El Instituto en los casos en que se pruebe que el accidente fue producido intencionalmente por el empleador, por si o por intermedio de tercera persona, o que el empleador incurrió en falta grave o descuido que originó el accidente, o que desobedeció las medidas de prevención ordenadas por los Inspectores del Instituto o del Ministerio del Trabajo, satisfará al asegurado las prestaciones que esta Ley establece, pero el empleador estará obligado a restituir integralmente al Instituto las erogaciones que éste haga, o en su caso, enterar al Instituto el capital equivalente al valor actual de la pensión concedida, calculada según las normas que establezca el Reglamento Financiero.

El empleador no solo esta obligado a asegurar al seguro social a su empleado, sino también esta obligado a implementar mecanismos preventivos de riesgos laborales en su empresa y exigir que sus contratistas y sub-contratistas las observen e implementen, tal y como lo señala la Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo; de lo contrario no solo estarían de por medio las multas o sanciones que imponga el INSS o el MITRAB al empleador, sino de las multas o sanciones impuestas a sus contratistas o sub-contratistas de las que seria solidariamente responsable.

Artículo 34 Ley No. 618.- El empleador que usare el servicio de contratista y permitiese a estos la subcontratación, exigirá a ambos que estén inscritos en el registro correspondiente al Instituto Nicaragüense de Seguridad Social y que cumplan con sus obligaciones ante dicha institución. En caso de incumplimiento, el empleador será solidariamente responsable de las obligaciones que dicho contratista o subcontratista tienen con sus trabajadores de conformidad con el Código del trabajo y la Ley de Seguridad Social.

Las multas pecuniarias oscilan entre 1 a 60 salarios mínimos según el sector económico que corresponda, pero es la reincidencia, el desacato y la muerte del trabajador lo que pone en peligro la operatividad de la empresa o el inicio de un proceso criminal en contra del empleador.

Artículo 327 Ley No. 618.- Las sanciones por el incumplimiento a las infracciones tipificadas en el Capítulo de las Infracciones de esta Ley y su Reglamento, se impondrán multas dentro de las siguientes categorías y rangos:
a. Las faltas leves serán sancionadas con una multa de entre 1 a 10 salarios mínimos mensuales vigentes correspondientes a un sector económico;
b. Las faltas graves serán sancionadas con una multa de entre 11 y 30 salarios mínimos mensuales vigentes correspondientes a su sector económico;
c. Las faltas muy graves serán sancionadas con una multa de entre 31 y 60 salarios mínimos mensuales vigentes correspondientes a su sector económico;
d. En los casos de faltas muy graves y de forma reincidente, se procederá al cierre del centro de trabajo temporal o de forma indefinida; y
e. En los casos de desacato, reincidencia de falta muy grave que tenga como consecuencia hechos de muerte, se podrá abrir causa criminal al empleador.

Con miras a una solución integral, valoremos si estamos implementando correctamente medidas preventivas contra accidentes, ya que los resultados de la acción inspectiva del INSS o del MITRAB, son antecedentes de nuestra conducta preventiva en materia de higiene y seguridad del trabajo; como decíamos lo importante es prevenir y no lamentar.


Lic. Francisco Javier Cerda Alemán.
Msc. En Derecho Procesal
Especialista en Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Móvil: 86023512
Email: fjca17@yahoo.es / fjaviercaleman17@gmail.com
Blog: consultalaboralnic.blogspot.com

Trabajadores del Servicio del Hogar

Trabajadores (as) del Servicio del Hogar:
Ley No. 666. Ley de Reformas y Adiciones al Capitulo I Titulo VIII del C.T.

Los trabajadores (as) del servicio del hogar son mas conocidos como Empleados Domésticos, nuestra legislación laboral los define como: Trabajadores y trabajadoras del servicio del hogar, son quienes prestan servicios propios en el hogar a una persona o familia en su casa de habitación y en forma habitual o continua, sin que del servicio prestado se derive directamente lucro o negocio para el empleador. (Art. 1 Ley No. 666. Ley de Reformas y Adiciones al Capitulo I del Titulo VIII del Código del Trabajo de la Republica de Nicaragua dada a los dos días del mes de julio del año dos mil ocho.)

I.- Condiciones Especiales de Trabajo del Empleado Domestico en Edad Adolescente (14 años cumplidos a 18 años no cumplidos):
Dentro de las reformas, la Ley No. 666 prohíbe al empleador contratar adolescentes menores de catorce años para desempeñar labores domesticas, así lo señala el Art. 1 párrafo segundo Ley No. 666: … Toda persona que contrate adolescentes para desempeñar servicios del hogar, deberá cerciorarse que tengan la edad permitida por la que es de catorce años cumplidos y está obligado a notificar la contratación a la Inspectoría del Trabajo correspondiente, dentro de los quince días hábiles siguientes a la contratación, debiendo esta instancia vigilar e inspeccionar que la parte empleadora garantice al adolescente que suscriba el contrato, el cumplimiento de todos los derechos que este Código y la legislación relacionada le conceda.

Al respecto el Ministerio del Trabajo, en reiteradas consultas expresa:
Edad mínima del menor para trabajar. “La Ley 474, Ley de reforma al Título VI; Libro Primero del Código del Trabajo de la República de Nicaragua, en su artículo dos estipula que la edad mínima para trabajar mediante remuneración laboral, es de catorce años. “El trabajador se considera menor de edad antes de cumplir catorce años”. Consulta evacuada por la Dirección Jurídica el 9 de octubre del año 2006. (Tesauro Jurisprudencia Administrativa Laboral 2008, Pág.48)

El empleador puede celebrar contratos escritos con adolescentes comprendidos en las edades de 14 y 16 años de edad, siempre y cuando se cuente con autorización escrita de los padres o representantes legales del adolescente, permiso que debe notificarse a la Inspectoría Departamental del Trabajo Competente la que ejercerá la supervisión y tutela de los derechos laborales correspondiente. (Art. 130, 131, 132 CT)

Además de las obligaciones laborales contenidas en el CT, en la contratación de adolescentes se debe observar lo siguiente:
 El adolescente no puede laborar bajo condiciones que dañen su salud, condición física, psíquica, condición moral y espiritual o que les impida su educación, unidad familiar y desarrollo integra. (Art. 133 CT)
 Debe estar bajo el régimen del seguro obligatorio del Seguro Social (INSS). (Art. 134 Inc. g) CT; Resolución del INSS No. 076-2007)
 Salario igual al de los otros trabajadores que desempeñan igual puesto de trabajo. (Art. 134 Inc. c) CT)
 El empleador no podrá contratar los servicios del empleado domestico con dormida dentro de la casa sin antes contar con la autorización escrita de los padres o representantes del empleado. La jornada laboral establecida será de seis horas diarias y treinta horas semanales, entre las seis de la mañana y las ocho de la noche. (Art. 2 Ley 666, Art. 134 Inc. f) CT)
 Promover y facilitar que las trabajadoras y los trabajadores del servicio del hogar adolescentes se matriculen y asistan regularmente a un centro de educación formal, programa especial y/o capacitación, acorde con su edad, nivel escolar y condiciones que favorezcan su desarrollo, sin deducir parte del salario pactado. (Art.3 Ley No. 666)
 Las violaciones o infracciones a las presentes disposiciones están sujetas sanciones y multas progresivas que oscilan de cinco a quince salarios mínimos promedio. (Art. 135 CT)

II.- Condiciones de Trabajo del Empleado Domestico de 18 años cumplidos en delante:
Además de cumplir con las demás obligaciones laborales contenidas en el CT, el empleado del servicio del hogar esta sujeto a las reformas expuestas en la Ley No. 666 Ley de Reformas y Adiciones al Capitulo I del Titulo VIII del Código del Trabajo de la Republica de Nicaragua. Al respecto tenemos:

1. Remuneración:
La remuneración ordinaria mensual minima que debería devengar el empleado del servicio del hogar, es el salario mínimo legal establecido por la Comisión Nacional del Salario Mínimo. Para este sector es la cantidad de C$ 2,247.35 (Acta No. 4.- CSNM-04-14/05/09). Al hablar del salario mínimo estamos hablando del salario básico que percibe el empleado como remuneración minima legal mensual.
Por tal razón a mayor remuneración mensual mayor porcentaje de las prestaciones de ley para efectos de liquidación final.
Al respecto señala la cláusula quinta del Acta No. 4.- CSNM-04-14/05/09: Los salarios mínimos acordados para cada sector constituyen el SALARIO BASICO que debe devengar cada trabajador. En ningún caso se podrá practicar disminuciones de salario en los casos en que se estén pagando salarios superiores a los aquí acordados.
En el caso de los trabajadores del servicio del hogar el salario ordinario se puede pagar de forma semanal, quincenal o mensual, siempre y cuando no contravenga la legislación laboral. (Art. 4 Ley No. 666)

2. Base de cálculo para el pago de sus prestaciones:
Esta reforma contempla que para efectos de la liquidación final laboral, el ultimo salario para efectos de liquidación se compone adicionalmente del salario mensual recibido en dinero, un 50% correspondiente a los alimentos (25%) y hospedaje (25%).

Al respecto señala el Art.2 Ley No. 666.- El artículo 146 del Código del Trabajo, se leerá así:
"Arto. 146. La retribución del trabajador o trabajadora del servicio del hogar comprende, además del pago en dinero, alimentos de calidad y en cantidad suficiente y el suministro de habitación cuando duerma en la casa donde trabaja.
Para los efectos de establecer la base de cálculo para el pago de sus prestaciones se tomarán en cuenta adicionalmente los alimentos y habitación que se den, con un valor equivalente al cincuenta por ciento del salario que perciba en dinero.
Por lo que si el salario mensual es C$ 2,247.35; entonces corresponde un 25% de alimentos a la cantidad de C$ 561.83 y un 25% en concepto de habitación por la cantidad de C$ 561.83 (si suministraré habitación), lo que hace la cantidad de C$ 3,371.01. Lo anterior quiere decir que usted debe calcular las vacaciones y aguinaldo proporcional que señala el Art. 42 CT, e Indemnización por antigüedad Art. 45 CT tomando en cuenta C$ 3,371.01 como último salario mensual para efectos del pago de la liquidación final laboral.
Ejemplo:
Liquidación Final Laboral.

Nombre: María Guzmán
Fecha de ingreso: 09/06/08
Fecha de egreso: 09/05/09
Motivo de retiro: Despido Art. 45 CT.
Salario mensual: C$ 2,247.35
Alimentos 25%: C$ 561.83
Habitación 25% (si se suministra): C$ 561.83
Salario total para efectos de liquidación: C$ 3,371.01. (Salario diario: C$ 112.36; Salario hora: C$ 14.04)
Prestaciones:
Salario proporcional mensual de 9 días: C$ 1,011.24
Indemnización del Art. 45 CT de once meses (27.5d) = C$ 3,089.9
Vacaciones proporcionales de 01 de enero al 09 de mayo del 2009, 4 mese (10d) 8 días (0.66d): 10.66d x C$ 112.36= C$ 1,197.75.
Aguinaldo proporcional de 1 de diciembre del 2008 al 09 de mayo del 2009; 5 meses (12.5d) 9 (0.74) días: 13.24 x C$ 112.36= C$ 1,487.6.
Deducciones legales: INSS Laboral (6.25%) ____; Préstamos o adelantos: _______________.
Total global a pagar: C$ 6,786.49 (en este caso sin deducciones)

Para corroborar lo expuesto, ofrezco el criterio judicial sostenido por nuestra jurisprudencia laboral que dice:…En efecto lo que este artículo dispone es, que cuando la empleada doméstica habita y se alimenta en el lugar de trabajo, se estimarán estos (casa y alimentación) en un cincuenta por ciento “del salario que percibe en dinero”. O sea que a la hora de liquidarle sus prestaciones e indemnizaciones a que tuviere derecho, deberán tenerse por salario ordinario la cantidad que recibe en dinero efectivo, con más el cincuenta por ciento de la misma. Siendo que el salario básico en efectivo de la demandante era de Setecientos córdobas mensuales (C$700.00) habrá que agregarle un cincuenta por ciento, o sea Trescientos cincuenta (C$350.00) córdobas, lo que nos da como salario ordinario la suma de Un mil cincuenta (C$1,050.00) córdobas, sobre el que hay que liquidar las prestaciones e indemnización demandadas, dado que así está ordenado expresamente por dicho Arto. 146 C.T., y permitirlo el Principio General de “Ultrapetitividad” (Arto. 266, j, C.T.).... (SENTENCIA No. 100.- TRIBUNAL DE APELACIONES. CIRCUNSCRIPCIÓN MANAGUA. SALA DE LO LABORAL. Managua, ocho de junio de dos mil. Las once y quince minutos de la mañana.)

III.- Horario de trabajo y descanso del empleado domestico.
Los empleados del servicio del hogar, no están sujetos a las limitaciones de la jornada laboral que señala el Art. 51 CT, sino que presenta condiciones especiales similares a las señaladas en el Art. 61 parte infine CT; esta condición especial no disminuye su derecho constitucional a una Jornada laboral de ocho horas, descanso semanal, vacaciones, remuneración por los días feriados nacionales y salario por decimotercer mes, de conformidad con la ley, Art. 82 Inc. 5) Cn.

Lo que se ha normado es una jornada diurna de doce horas al servicio del empleador, de las cuales ocho son de trabajo y cuatro de descanso, (Art. 3 Ley No. 666). El horario en que el empleado recibe su descanso debe quedar establecido por escrito en el contrato de trabajo, caso contrario en una posible demanda de pago de horas extras este descanso no definido puede transformarse en un reclamo de pago de horas extras no remuneradas.

Para corroborar lo expuesto, ofrezco el criterio judicial sostenido por nuestra jurisprudencia laboral que dice: …En cuanto a las Horas Extras: A folio 160 de los autos venidos de primera instancia rola Acta de Inspección practicada por la Juez de la causa en esta ciudad a las diez y diez minutos de la mañana del día veinte de julio de mil novecientos noventa y nueve, y en la cual de acuerdo al examen de tarjetas de entrada y salidas, libro de control de salidas y entradas o incidencias, así como de planillas de pago se constató que el turno del actor era de doce horas y lo cual está acorde con lo que prescribe el Arto. 61 C.T. el Derecho a cuatro horas descansadas quedó demostrado con lo pactado por las partes en su último contrato suscrito y visible a folio 25 y 26 que en su cláusula tercera, establece que el salario es de DOS MIL QUINIENTOS CÓRDOBAS MENSUALES (C$2,500.00), y en el se comprende el pago de cuatro horas de descanso. Salario que también se determinó como se dijo antes en el Acta de Inspección... (SENTENCIA No. 66.- TRIBUNAL DE APELACIONES. CIRCUNSCRIPCIÓN MANAGUA. SALA DE LO LABORAL. Managua, catorce de abril del dos mil. Las diez y diez minutos de la mañana.)

Este criterio judicial no lo aplica el Ministerio del Trabajo, ya que en sus consultas establece que por una jornada de doce horas siempre se debe pagar cuatro horas extras y media al empleado.
Por otra parte para el descanso nocturno se establece un descanso absoluto de doce horas, de las cuales ocho son nocturnos y continuos. Y un descanso semanal remunerado o séptimo día, que podrán convenirse para efectos de que el empleado visite su familia en un descanso de dos días consecutivos cada doce días, o cinco cada mes; en estos casos no debe incluirse el tiempo que implica la distancia entre el lugar de trabajo y su lugar de destino. (Art.3 Ley No. 666)

IV.- Seguro Social Obligatorio, INSS.

La seguridad social es una normativa legal de orden público, por lo que todo empleador debe inscribir a su empleado al seguro obligatorio, so pena de responder ante el trabajador e INSS por todos los gastos médicos, subsidios (100%), rehabilitación, gastos funerarios al empleado (100%), sanciones o multas que sucediesen al trabajador durante la relación laboral. (Arts. 5, 6, 7 Ley No. 666)

V.- Formas de terminar las obligaciones que derivan de la contratación.
 Por expiración del plazo convenido o conclusión de la obra o servicio que dieron origen al contrato. (Art. 41 Inc. a) CT)
 Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia precisa la terminación de la empresa; o por muerte o incapacidad permanente del trabajador (Art. 41 Inc. b) CT)
 Por sentencia condenatoria o pena privativa de la libertad del trabajador. (Art. 41 Inc. c) CT)
 Por terminación del contrato de acuerdo con la ley. (Art. 41 Inc. f) CT)
 Por jubilación del trabajado. (Art. 41 Inc. g) CT)
 Por renuncia del trabajador, Art. 44 CT.
 Por despido unilateral del empleador, Art. 45 CT.
 Despido por causa justa, Art. 48 CT (Procedimiento Administrativo Laboral Oral, No. JCHG 019-12-08).
 En caso de que el empleador cambie de domicilio o se desnaturalice el contrato de trabajo, existe la opción de cancelar el contrato y pagar todas las prestaciones de ley correspondientes. (Art. 8 Ley No. 666)

VI.-Modelos de contratos de trabajo y recomendaciones.

El clásico contrato de trabajo es el que se define a tiempo indeterminado y con una jornada de ocho horas (media hora de descanso), con este tipo de contracción evitamos sujetarnos a condiciones que algunas veces se prestan a criterios dudosos por parte de algunas autoridades laborales.

Con el contrato de trabajo diseñado en Anexo No. 1, cumplimos con la tendencia de mantener una jornada de ocho horas, y eliminar las referidas jornadas especiales de doce horas. De hecho la ocho horas continuas de trabajo son un derecho constitucional que es de ineludible cumplimiento para el empleador.

ANEXO No.1.- CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TIEMPO INDETERMINADO

NOSOTROS: Nombre Completo, mayor de edad, Estado Civil: _______, Profesión: _________, del domicilio de Managua, quien se identifica con cedula de identidad No.__________, y que en lo sucesivo se le denominara EMPLEADOR. El Empleador tiene lugar para oír notificaciones en dirección que cita: ______________________; y el señor (a) Nombre completo, mayor de edad, casado/soltero, profesión: ________, de este domicilio, quien se identifica con cedula de identidad numero __________, y que en lo sucesivo se le denominara como EMPLEADO AL SERVICIO DEL HOGAR. El Empleado tiene lugar para oír notificaciones en dirección que cita: ______________________. Ambas partes de común acuerdo hemos convenido en contratar la siguiente relación de trabajo a tiempo indeterminado para laborar al servicio del hogar, relación laboral que se regirá por las siguientes cláusulas que en conjunto detallamos:
CLAUSULA PRIMERA (DESCRIPCION, LUGAR Y OBLIGACIONES DE TRABAJO):
El empleado se compromete en desempeñar con eficiencia el cargo de EMPLEADO AL SERVICIO DEL HOGAR (Domestica, niñera, cocinera, jardinero, etc.), el que se llevara a cabo en la casa de habitación del empleador, obligaciones que consisten en: (en dependencia del cargo se establecen las funciones)
1. limpieza de hogar.
2. cocinar los alimentos del hogar.
3. recibir, cumplir y hacer cumplir las ordenes de trabajo que le comunique de forma verbal su empleador.
4. cuidar….
CLAUSULA SEGUNDA (TIPO DE JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO):
La jornada de trabajo del presente contrato es DIURNA, sujeta a un horario de ocho (8) horas diarias de trabajo de lunes a sábado (este horario es sin las cuatro horas de descanso dentro de la jornada de doce horas que señala el Art. 3 Ley No. 666):
De lunes a sábado
Hora de Entrada: 07:00 AM.
Horario de almuerzo: 12:30 MD – 01:00 PM
Hora de Salida: 3:00 PM.
Las horas extraordinarias que labore el empleado estarán sujetas al mutuo consentimiento de las partes, por lo que se levantara acta escrita del referido acuerdo.
CLAUSULA TERCERA (DURANCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA):
La presente contratación es a tiempo indeterminada. A partir de la fecha: ____DE ____ del 2009, inicia un periodo de prueba de 30 días, que finalizara en fecha: ____DE _____ del 2009, Durante este periodo de prueba cualquiera de las partes puede poner fina a la relación laboral sin ninguna responsabilidad para las mismas.
CLAUSULA CUARTA (REMUNERACIÓN Y FORMA DE PAGO):
El empleado recibirá un salario ordinario mensual de C$ 2,247.35 Dicho salario mensual se pagara en dos tantos de C$ 1,123.67 de forma QUINCENAL los días quince (15) y treinta (30) de cada mes mediante dinero en efectivo (esto puede variar a otras forma usuales de pago como es Tarjeta Debito) en su lugar de trabajo y al finalizar la jornada de trabajo. Para efectos de liquidación final se tiene como parte de las prestaciones: 25% en concepto de alimentos por la cantidad de C$ 561.83, mas 25% en concepto de habitación (si fuese el caso) por la cantidad de C$ 561.83.
CLAUSUAL QUINTA (OBLIGACIÓNES DEL EMPLEADO):
Además de las obligaciones contenidas en el Código del Trabajo Vigente, Convenio Colectivo de la Construcción y demás normas legales laborales:
 Cumplir con el horario y obligaciones de trabajo convenido con el empleador.
 Pedir permiso al empleador para ausentarse a sus labores diarias por enfermedad o razones personales, sin detrimento de presentar constancia o justificación medica para los efectos de Ley.
 Informar al empleador de forma inmediata y a través de cualquier medio las ausencias de labores de tres días consecutivas a su puesto de trabajo, caso contrario el empleador deberá solicitar a la autoridad laboral competente despido por causa justa, ya que dicha ausencia se constituye un abandono de trabajo.
 No permitir el ingreso de personas ajenas a la familia del empleador o desconocidas, sin la previa autorización de su empleador.
 No apropiarse, resguardar u ocultar objetos de cualquier tipo propiedad de terceros o de su empleador. El empleado debe entregar e informar inmediatamente a su empleador de todo objeto o bienes que fueren olvidados por terceros o miembros de la propia familia del empleador, para relevar a este de toda responsabilidad.
 Entre otros…
CLAUSUAL SEXTA (CONFIDENCIABILIDAD).- El Empleado se compromete a guardar la debida confidencialidad y reserva de la información que llegare a conocer en la ejecución del presente Contrato y aun después de su terminación, ya que esta información es propia del empleador y le pertenece únicamente a él.
CLAUSUAL SEPTIMA (FORMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO):
El presente contrato puede darse por terminado de conformidad con lo que establecen los artículos 41, 44, 45, 48 CT ; para efectos de solicitar la terminación del contrato de trabajo por causa justa se considera ABANDONO AL PUESTO DE TRABAJO la ausencia injustificada al puesto de trabajo durante tres días consecutivos o alternos durante el termino de treinta días.
CLAUSULA OCTAVA (VIGENCIA Y FIRMA):
El presente contrato de trabajo a tiempo determinando entrara en vigencia a partir de la suscripción del presente documento, el cual será impreso en dos tantos de un mismo tenor, dado en la ciudad de __________ a las __________ del día ______ del año dos mil nueve.


EMPLEADO EMPLEADOR

En lo referido a la jornada especial de trabajo que señala el Art. 3 Ley No. 666, tenemos que existen ocho horas de trabajo y cuatro horas de descanso que están plenamente definidas. Con el modelo de contrato Anexo No. 2 indica que es indiscutible que alguna autoridad administrativa laboral suponga que las cuatro horas de descanso, no son de trabajo para el empleado, mas sin embargo esto pudiese estar sujeto a probar si efectivamente se descansaba en ese horario.

ANEXO No.- 2.- CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TIEMPO INDETERMINADO

NOSOTROS: Nombre Completo, mayor de edad, Estado Civil: _______, Profesión: _________, del domicilio de Managua, quien se identifica con cedula de identidad No.__________, y que en lo sucesivo se le denominara EMPLEADOR. El Empleador tiene lugar para oír notificaciones en dirección que cita: ______________________; y el señor (a) Nombre completo, mayor de edad, casado/soltero, profesión: ________, de este domicilio, quien se identifica con cedula de identidad numero __________, y que en lo sucesivo se le denominara como EMPLEADO AL SERVICIO DEL HOGAR. El Empleado tiene lugar para oír notificaciones en dirección que cita: ______________________. Ambas partes de común acuerdo hemos convenido en contratar la siguiente relación de trabajo a tiempo indeterminado para laborar al servicio del hogar, relación laboral que se regirá por las siguientes cláusulas que en conjunto detallamos:
CLAUSULA PRIMERA (DESCRIPCION, LUGAR Y OBLIGACIONES DE TRABAJO):
El empleado se compromete en desempeñar con eficiencia el cargo de EMPLEADO AL SERVICIO DEL HOGAR (Domestica, niñera, cocinera, jardinero, etc.), el que se llevara a cabo en la casa de habitación del empleador, obligaciones que consisten en: (en dependencia del cargo se establecen las funciones)
5. limpieza de hogar.
6. cocinar los alimentos del hogar.
7. recibir, cumplir y hacer cumplir las ordenes de trabajo que le comunique de forma verbal su empleador.
8. cuidar….
CLAUSULA SEGUNDA (TIPO DE JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO):
La jornada de trabajo del presente contrato es DIURNA, sujeta a un horario de ocho (8) horas diarias de trabajo de lunes a sábado, y cuatro horas de descanso acordadas dentro límites señalados en el Art. 3 Ley No. 666. Ley de Reformas y Adiciones al Capitulo I del Titulo VIII del Código del Trabajo de la Republica de Nicaragua:
De lunes a sábado
Hora de Entrada: 07:00 AM.
Horario de descanso: 09:00 AM - 10:00 AM (1hora)
Horario de descanso. 1:00 PM - 3:00 PM (2horas)
Horario de descanso 6:00 PM - 7:00 PM (1hora)
Hora de Salida: 7:00 PM.
Las horas extraordinarias que labore el empleado estarán sujetas al mutuo consentimiento de las partes, por lo que se levantara acta escrita del referido acuerdo.
CLAUSULA TERCERA (DURANCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y PERIODO DE PRUEBA):
La presente contratación es a tiempo indeterminada. A partir de la fecha: ____DE ____ del 2009, inicia un periodo de prueba de 30 días, que finalizara en fecha: ____DE _____ del 2009, Durante este periodo de prueba cualquiera de las partes puede poner fina a la relación laboral sin ninguna responsabilidad para las mismas.
CLAUSULA CUARTA (REMUNERACIÓN Y FORMA DE PAGO):
El empleado recibirá un salario ordinario mensual de C$ 2,247.35 Dicho salario mensual se pagara en dos tantos de C$ 1,123.67 de forma QUINCENAL los días quince (15) y treinta (30) de cada mes mediante dinero en efectivo (esto puede variar a otras forma usuales de pago como es Tarjeta Debito) en su lugar de trabajo y al finalizar la jornada de trabajo. Para efectos de liquidación final se tiene como parte de las prestaciones: 25% en concepto de alimentos por la cantidad de C$ 561.83, mas 25% en concepto de habitación (si se fuese el caso) por la cantidad de C$ 561.83.
CLAUSUAL QUINTA (OBLIGACIÓNES DEL EMPLEADO):
Además de las obligaciones contenidas en el Código del Trabajo Vigente, Convenio Colectivo de la Construcción y demás normas legales laborales:
 Cumplir con el horario y obligaciones de trabajo convenido con el empleador.
 Pedir permiso al empleador para ausentarse a sus labores diarias por enfermedad o razones personales, sin detrimento de presentar constancia o justificación medica para los efectos de Ley.
 Informar al empleador de forma inmediata y a través de cualquier medio las ausencias de labores de tres días consecutivas a su puesto de trabajo, caso contrario el empleador deberá solicitar a la autoridad laboral competente despido por causa justa, ya que dicha ausencia se constituye un abandono de trabajo.
 No permitir el ingreso de personas ajenas a la familia del empleador o desconocidas, sin la previa autorización de su empleador.
 No apropiarse, resguardar u ocultar objetos de cualquier tipo propiedad de terceros o de su empleador. El empleado debe entregar e informar inmediatamente a su empleador de todo objeto o bienes que fueren olvidados por terceros o miembros de la propia familia del empleador, para relevar a este de toda responsabilidad.
 Entre otros…
CLAUSUAL SEXTA (CONFIDENCIABILIDAD).- El Empleado se compromete a guardar la debida confidencialidad y reserva de la información que llegare a conocer en la ejecución del presente Contrato y aun después de su terminación, ya que esta información es propia del empleador y le pertenece únicamente a él.
CLAUSUAL SEPTIMA (FORMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO):
El presente contrato puede darse por terminado de conformidad con lo que establecen los artículos 41, 44, 45, 48 CT ; para efectos de solicitar la terminación del contrato de trabajo por causa justa se considera ABANDONO AL PUESTO DE TRABAJO la ausencia injustificada al puesto de trabajo durante tres días consecutivos o alternos durante el termino de treinta días.
CLAUSULA OCTAVA (VIGENCIA Y FIRMA):
El presente contrato de trabajo a tiempo determinando entrara en vigencia a partir de la suscripción del presente documento, el cual será impreso en dos tantos de un mismo tenor, dado en la ciudad de __________ a las __________ del día ______ del año dos mil nueve.


EMPLEADO EMPLEADOR

El modelo de contrato del Anexo No. 3, ejemplifica sobre la contratación a tiempo determinado, dentro de los beneficios de esta contratación es que no genera antigüedad por ende no se paga la indemnización del Art. 45 CT; sin embargo dentro de sus limitaciones tenemos que no se puede despedir a este trabajador por causa injustificada, un despido unilateral acarrea el pago de los salarios del tiempo que le reste al contrato de trabajo. Debemos tomar en cuenta que después de suscribir tres contratos determinados, el cuarto contrato de trabajo a tiempo determinado convierte atómicamente la relación determinada en indeterminado.

Este modelo permite definir un horario de ocho horas de trabajo y media hora de descanso, o bien desiñar una jornada especial de trabajo de doce horas que contienen cuatro horas de descanso.

Toda contratación requiere definir claramente la jornada ordinaria, sus límites y descansos, puesto que la falta de estos elementos podría dejar abierta la posibilidad de demandas de pago en concepto de horas extras.

Anexo No. 3.- CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TIEMPO DETERMINADO

NOSOTROS: Nombre Completo, mayor de edad, Estado Civil: _______, Profesión: _________, del domicilio de Managua, quien se identifica con cedula de identidad No.__________, y que en lo sucesivo se le denominara EMPLEADOR. El Empleador tiene lugar para oír notificaciones en dirección que cita: ______________________; y el señor (a) Nombre completo, mayor de edad, casado/soltero, profesión: ________, de este domicilio, quien se identifica con cedula de identidad numero __________, y que en lo sucesivo se le denominara como EMPLEADO AL SERVICIO DEL HOGAR. El Empleado tiene lugar para oír notificaciones en dirección que cita: ______________________. Ambas partes de común acuerdo hemos convenido en contratar la siguiente relación de trabajo a tiempo determinado para laborar al servicio del hogar, relación laboral que se regirá por las siguientes cláusulas que en conjunto detallamos:

CLAUSULA PRIMERA (DESCRIPCION, LUGAR Y OBLIGACIONES DE TRABAJO):
El empleado se compromete en desempeñar con eficiencia el cargo de EMPLEADO AL SERVICIO DEL HOGAR (Domestica, niñera, cocinera, jardinero, etc.), el que se llevara a cabo en la casa de habitación del empleador, obligaciones que consisten en: (en dependencia del cargo se establecen las funciones)
9. limpieza de hogar.
10. cocinar los alimentos del hogar.
11. recibir, cumplir y hacer cumplir las ordenes de trabajo que le comunique de forma verbal su empleador.
12. cuidar….
CLAUSULA SEGUNDA (TIPO DE JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO):
La jornada de trabajo del presente contrato es DIURNA, sujeta a un horario de ocho (8) horas diarias de trabajo de lunes a sábado, y cuatro horas de descanso acordadas dentro límites señalados en el Art. 3 Ley No. 666. Ley de Reformas y Adiciones al Capitulo I del Titulo VIII del Código del Trabajo de la Republica de Nicaragua:
De lunes a sábado
Hora de Entrada: 07:00 AM.
Horario de descanso: 09:00 AM - 10:00 AM (1hora)
Horario de descanso. 1:00 PM - 3:00 PM (2horas)
Horario de descanso 6:00 PM - 7:00 PM (1hora)
Hora de Salida: 7:00 PM.
Las horas extraordinarias que labore el empleado estarán sujetas al mutuo consentimiento de las partes, por lo que se levantara acta escrita del referido acuerdo.
CLAUSULA TERCERA (DURANCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO):
El presente contrato de trabajo a tiempo determinado durara_______, dicha jornada diurna de trabajo que iniciara en fecha: ____DE ____ del 2009 y finalizara en fecha: ____DE _____ del 2009.
Una vez expirado el plazo del presente contrato se tendrá por finalizada la relación laboral, sin necesidad de que el empleador lo notifique por escrito al empleado. El empleador se compromete al pago de las prestaciones de Ley que señala el Art. 42 CT.
CLAUSULA CUARTA (REMUNERACIÓN Y FORMA DE PAGO):
El empleado recibirá un salario ordinario mensual de C$ 2,247.35 Dicho salario mensual se pagara en dos tantos de C$ 1,123.67 de forma QUINCENAL los días quince (15) y treinta (30) de cada mes mediante dinero en efectivo (esto puede variar a otras forma usuales de pago como es Tarjeta Debito) en su lugar de trabajo y al finalizar la jornada de trabajo. Para efectos de liquidación final se tiene como parte de las prestaciones: 25% en concepto de alimentos por la cantidad de C$ 561.83, mas 25% en concepto de habitación (si se fuese el caso) por la cantidad de C$ 561.83.
CLAUSUAL QUINTA (OBLIGACIÓNES DEL EMPLEADO):
Además de las obligaciones contenidas en el Código del Trabajo Vigente, Convenio Colectivo de la Construcción y demás normas legales laborales:
 Cumplir con el horario y obligaciones de trabajo convenido con el empleador.
 Pedir permiso al empleador para ausentarse a sus labores diarias por enfermedad o razones personales, sin detrimento de presentar constancia o justificación medica para los efectos de Ley.
 Informar al empleador de forma inmediata y a través de cualquier medio las ausencias de labores de tres días consecutivas a su puesto de trabajo, caso contrario el empleador deberá solicitar a la autoridad laboral competente despido por causa justa, ya que dicha ausencia se constituye un abandono de trabajo.
 No permitir el ingreso de personas ajenas a la familia del empleador o desconocidas, sin la previa autorización de su empleador.
 No apropiarse, resguardar u ocultar objetos de cualquier tipo propiedad de terceros o de su empleador. El empleado debe entregar e informar inmediatamente a su empleador de todo objeto o bienes que fueren olvidados por terceros o miembros de la propia familia del empleador, para relevar a este de toda responsabilidad.
 Entre otros…
CLAUSUAL SEXTA (CONFIDENCIABILIDAD).- El Empleado se compromete a guardar la debida confidencialidad y reserva de la información que llegare a conocer en la ejecución del presente Contrato y aun después de su terminación, ya que esta información es propia del empleador y le pertenece únicamente a él.
CLAUSUAL SEPTIMA (FORMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO):
El presente contrato puede darse por terminado de conformidad con lo que establecen los artículos 41, 48 CT ; para efectos de solicitar la terminación del contrato de trabajo por causa justa se considera ABANDONO AL PUESTO DE TRABAJO la ausencia injustificada al puesto de trabajo durante tres días consecutivos o alternos durante el termino de treinta días.
CLAUSULA OCTAVA (VIGENCIA Y FIRMA):
El presente contrato de trabajo a tiempo determinando entrara en vigencia a partir de la suscripción del presente documento, el cual será impreso en dos tantos de un mismo tenor, dado en la ciudad de __________ a las __________ del día ______ del año dos mil nueve.


EMPLEADO EMPLEADOR

Lo anteriormente expuesto, determina el compromiso adquirido por las partes, por lo que el empleador esta obligado a llevar un registro escrito de las obligaciones, horarios de trabajo y pago de salario pactados entre las partes. También deben llevar un registro de los pagos recibidos, adelantos de salario, etc.

Nuestra legislación laboral obliga al empleador para llevar estos registros, es el mayor obligado en llevar estos registros, por lo que se hace responsable de exhibir estos documentos a la hora de reclamos ante la autoridad competente.

Al respecto nuestra jurisprudencia laboral nos enseña.
En el caso de autos si bien es cierto en materia laboral opera la inversión de la prueba con relación a que sea el demandado quien tenga que demostrar que los reclamos del actor han sido satisfechos, le incumbe al demandante demostrar la relación laboral, ya que de ella se derivan los derechos y obligaciones para las partes y son los derechos que se reclaman los que deben acreditarse en el juicio como admisibles o no admisibles para que se dicte la sentencia que al caso compete.
(SENTENCIA No. 80.- Tribunal de Apelaciones Circunscripción Las Segovias, Sala Civil y Laboral por ministerio de ley. Estelí, veinticinco de septiembre dos mil uno. Las cuatro de la tarde.)

Espero así haber aclarado dudas sobre este tema y para consultas estoy anuente en atenderlas.


Atte.


Msc. F. Javier C. Alemán.
Msc. En Derecho Procesal
Asesor Laboral Empresarial
Móvil 86023512
Email: fjca17@yahoo.es / fjaviercaleman17@gmail.com
Blog: consultalaboralnic.blogspot.com
T

Reglamento Interno de Trabajo

El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) es un instrumento potestativo del empleador que contiene el poder de dirección y de aplicación de medidas disciplinarias laborales. Con este instrumento el empleador norma la conducta laboral que debe imperar en la empresa.

La disciplina laboral normada en el RIT, permite al empleador mejorar la eficiencia con que presta su servicio el empleado, Art. 254 CT; estas normas disciplinarias antes de su aplicación deben ser aprobadas previamente por la Inspectoría Departamental del Trabajo Competente de conformidad con un proceso administrativo laboral señalado en Art. 255 CT.

Esta prohibido para cualquier empleador imponer sanciones disciplinarias arbitrarias, obviando las contenidas en el RIT. Por consiguiente es una obligación laboral del empleador cumplir con las disposiciones contenidas en un reglamento interno de trabajo, Art. 17 Inc. r) CT. Cuando el empleador aplica una medida disciplinaria arbitraria, violenta los derechos laborales del empleado.

Al respecto nuestra jurisprudencia laboral expone: … Así vemos que el arto. 37 inco e) C.T., contempla la posibilidad de que el empleador pueda suspender el contrato de trabajo como medida disciplinaria sin goce de sueldo de acuerdo al reglamento interno de la Empresa, o sea que la condición sine quonon para que sea legal esta medida de suspensión, es que además de fundarse en el precitado arto, se encuentre fundamentado en un Reglamento Interno de Trabajo, de manera que la aplicación disciplinaria de suspensión no puede ser arbitraria, sino que debe apegarse a lo estatuido por norma expresa y en el caso de autos la Empresa demandada no cuenta con reglamento Interno de Trabajo, nunca aporto al juicio instrumento de esta naturaleza, por lo tanto tal medida esta fuera de lo contenido por la ley y por la razón; es arbitraria. (SENTENCIA No. 49.- TRIBUNAL DE APELACIONES, CIRCUNSCRIPCIÓN MANAGUA. SALA LABORAL. Managua, siete de abril de dos mil tres. Las doce y treinta y cinco minutos de la tarde.)

Este criterio judicial esta siendo compartido por el Ministerio del Trabajo, según lo vemos en la siguiente consulta:
Las normativas disciplinarias deben establecerse a través de reglamento interno. “Para poder establecer normativas disciplinarias dentro de su organismo, necesita la autorización del Ministerio del Trabajo, por lo que debe hacer un reglamento en tres ejemplares y traerlo a la oficina de Distribución de causas para que le asignen una Inspectoría de conformidad a su sector económico”. Consulta evacuada por la Dirección Jurídica el 30 de Mayo del año 2007. (Msc. Bertha Xiomara Ortega. Tesauro Jurisprudencia Administrativa 2008, Pág. 11)

Como toda norma laboral, las contenidas en el RIT son de obligatorio cumplimiento para el empleado, Art. 18 Inc. m) CT; por lo que la sanción debe corresponder con la gravedad de la falta, en tal sentido se valoran las faltas en leves, graves y muy graves. Cuando el empleado es reincidente en la comisión de faltas, y las mismas constituyan una conducta laboral indisciplinaría que entorpezca el proceso productivo o la paz laboral del colectivo, puede el empleador solicitar ante el Inspector Departamental del Trabajo la terminación del contrato de trabajo de conformidad con lo que establece el Art. 48 CT.

Actualmente el proceso administrativo laboral de despido por causa justa que señala el Art. 48 CT, se rige al tenor de lo dispuesto en el Acuerdo Ministerial JCHG 019-12-08.- Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral, el que debe observarse muy responsablemente en caso de que se quiera hacer efectiva las sanciones disciplinarias del RIT que ameriten el despido por causa justa del empleado infractor o reincidente.

Msc. F. Javier C. Alemán.
Msc. En Derecho Procesal
Asesor Laboral Empresarial
Móvil 86023512
Email: fjca17@yahoo.es / fjaviercaleman17@gmail.com

Despido Injustificado: Pago proporcional de la Indemnizacion del art. 45 CT

Muchos empleadores han argumentado que los pagos proporcionales de la antigüedad menores al año no se deben pagar, ya que el Artículo 45 CT en su parte infine dice: ...Las fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente.
Lo anterior, fundamenta la opinión equivocada de que el MITRAB esta obligando sin fundamento legal alguno a que se le pague de manera proporcional esa indemnización por antigüedad al trabajador que la reclama en los trámites individuales de conciliación; por lo que el empleador se reusa pagar la proporción de la referida indemnización por antigüedad, lo que conlleva se eleve este reclamo a la vía judicial laboral.
Si bien es cierto que no se lee expresamente en el Código del Trabajo Vigente (CT) (Ley No. 185 del 5 de septiembre de 1996.La Gaceta No. 05/09/96) el tan mencionado pago proporcional de la indemnización por antigüedad, esto no confiere al empleador la facultad de interpretar la normativa laboral.
Para aclarar este punto de conflicto debemos tomar en cuenta los principios generales del derecho del trabajo, así bien tenemos que en Titulo Preliminar Principio Fundamental IX del CT, dice: IX.- Los casos no previstos en este Código o en las disposiciones legales complementarias se resolverán de acuerdo con los principios generales del derecho del trabajo, la jurisprudencia, el derecho comparado, la doctrina científica, los convenios internacionales ratificados por Nicaragua, la costumbre y el derecho común.
Siendo que la JURISPRUDENCIA es en definitiva las reiteradas interpretaciones que de las normas jurídicas hacen los tribunales de justicia en sus resoluciones, y puede constituir una de las Fuentes del Derecho, según el país. En el nuestro la jurisprudencia laboral que dictan los Magistrados de la SALA LABORAL de los Tribunales de Apelaciones de las diferentes circunscripciones son la interpretación calificada de la norma legal laboral y la que prevalece para dirimir la litis.
Al respecto señala nuestra jurisprudencia laboral que: Con. I.- Alega el apelante de que conforme a reiteradas sentencias de esta Sala, debe mandarse a pagar la indemnización del Arto. 45 CT., en forma proporcional a los meses trabajados, cuando estos son inferiores a un año, y no el mes de salario completo a como lo ordena la A quo. Al respecto esta Sala, en verdad, ha mantenido lo siguiente, desde en sentencia de las doce y treinta y cinco minutos de la tarde del diecinueve de noviembre de mil novecientos noventa y ocho. “Esta Sala considera que por justicia y equidad laboral estos casos en que la relación laboral cesa sin causa justa imputable al trabajador, deben asimilarse a las vacaciones y décimo tercer mes (Artos. 77 y 93); y la parte final del Arto. 45 CT., que estipula que “las fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente”. No es justo que a un trabajador que labora once meses, al ser despedido sin causa justa no reciba ningún reconocimiento proporcional a su antigüedad, como sí lo recibe por vacaciones y décimo tercer mes. Además esto se presta a que algunos empleadores, para evitarse el pago de un mes de antigüedad por el primer año trabajado, actúan en esa forma. (SENTENCIA No. 03.-TRIBUNAL DE APELACIONES. CIRCUNSCRIPCIÓN MANAGUA, SALA DE LO LABORAL. Managua, dieciocho de enero del dos mil dos. Las once y quince minutos de la mañana.)
Sin obviar la importancia de la Doctrina Científica calificada expongo también la opinión del ilustre tratadista mexicano Dr. Mario de la Cueva en su obra El Nuevo Derecho del Trabajo Mexicano, al abordar el tema de la antigüedad dice: Se trata de una prestación que se deriva del solo hecho del trabajo, por lo que, al igual que las vacaciones, debe otorgarse a los trabajadores por el transcurso del tiempo. (Dr. Mario de la Cueva, El Nuevo Derecho del Trabajo Mexicano, Editorial Porrúa S.A., Tomo I, Pág. 298)
No menos importante es la opinión de nuestros tratadistas, como la del reconocido maestro Dr. Donald Alemán Mena, quien en su obra Derecho del Trabajo Nicaragüense, nos enseña: 20.- ¿Tienen derecho los trabajadores al pago proporcional del derecho por antigüedad?.., En nuestra legislación, la doctrina judicial ha sostenido que la indemnización se liquida proporcionalmente al tiempo trabajado. En caso de que el trabajador no haya cumplido un año de trabajo para el mismo empleador, tendrá derecho a la indemnización en la proporción del tiempo trabajado. (Dr. Donald Alemán Mena, Derecho del Trabajo Nicaragüense, Ediciones PAVSA, Segunda Edición 2006, Pág. 136-137)
Como puede usted observar, a través de la presente explicación plenamente fundamentada hemos dejado en claro que la indemnización por antigüedad se paga proporcionalmente al igual que las vacaciones y el aguinaldo, no siendo excusa la omisión de esa cantidad en la liquidaciones laborales cuando la antigüedad es menor al año; a fin de que el empleador evite gastos judiciales innecesarios, o se exponga a multas o sanciones por parte de la autoridad competente.

Msc. F. JAVIER C. ALEMÁN.
Msc. En Derecho Procesal
Asesor Laboral Empresarial
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