Forma de Descuento Salarial de los Embargos de Alimentos y Embargos Comerciales

Antes de entrar a examinar la forma de descuento del salario de los Embargos de Alimentos y Comerciales, debemos dejar asentado que el Salario Mínimo es inembargable excepto para la protección de la familia del trabajador (alimentos), arto. 92 CT.

Por consiguiente como medida de protección del Salario tenemos que: El Salario, pago de vacaciones no gozadas, décimo tercer mes y las indemnizaciones por riesgo de accidentes tiene privilegios ante créditos, concursos, quiebras o sucesión, Arto. 89 CT. En estos casos deberá pagarse de forma inmediata.

Como se observa la única excepción en la cual el salario mínimo esta afecto al embargo, es en el embargo de alimentos para protección de familia del trabajador, siempre y cuando esta sea declara judicialmente; en tal caso debe existir una orden del Juez de Familia o Competente debidamente notificada a la empresa en la cual se ordene el embargo del salario del trabajador.

Para el caso del Embargo de Alimentos Preventivos o Ejecutivos, el salario será afectado de forma global, Arto. 4 inc b), Arto. 15 Ley No. 143.- Ley de Alimentos; este tipo de embargo es una deducción legal equiparada a la deducción del INSS o el IR, Arto. 88 CT.

En cambio los embargos comerciales, están limitados ante la protección del salario mínimo y los alimentos los cuales también son inembargables, arto. 13 Ley de Alimentos Ley No. 143.

En el caso del Embargo de Alimento, es preferente este embargo por encima del embargo comercial, dicho de otro modo estando ya embargo el salario de un trabajador por un embargo comercial, debe el empleador atender con prioridad el monto y forma en que ordene el Juez sea aplicado un embargo de alimentos.

Cuando fueron varios embargos, en los cuales estuviere presente un embargo de alimentos, debe el empleador descontar el embargo de alimentos en primer lugar, y con posterioridad en orden cronológico de los embargos comerciales trabados, finalizando uno, inicia el otro. Lo anterior obedece que tanto el embargo de alimento y el embargo comercial son ordenes judiciales que deban cumplirse al tenor de las mismas, no puede el empleador unilateralmente desatenderlos, corresponde al trabajador afectado hacer las gestiones pertinentes ante el juez competente para modificar la afectación a su salario mínimo, si así fuere el caso.

Al respecto CORTE SUPREMA DE JUSTICIA señala Consulta de 2 de febrero, B.J. 1925, pagina 4779: Las ordenes de embargo o retención deben cumplirse al tenor de las mismas, y tanto para evitar perjuicio a otros interesados como para variar el monto de lo embargado según la cuantía del sueldo, y para mantener la identidad del deposito, corresponde al embargante conseguir otra orden de retención que se ajuste a las modificaciones de empleo y sueldo que ocurren. Nuevo Diccionario de Jurisprudencia Nicaragüense, Dr. Juan Huembes y Huembes, pagina 259.

En cuanto a la forma de descontar los embargos comerciales, la CORTE SUPREMA DE JUSITICA ha dicho:

… descontara de tal sueldo, aquella parte, hasta completar la totalidad de los mandado a retener por razón del primer embargo; para continuar después, y en el orden cronológico de la traba, con cada uno de los otros, cuando sean estos dos o mas; en cuyo caso, el depositario o retenedor, al acusar recibo de la respectiva orden de retención, informara al que la ordena sobre la existencia anterior de los embargos o retenciones recaídos sobre el mismo sueldo, consignando su cuantía y la fecha en que estará completada en su totalidad la cantidad mandada a retener, para una mejor información al respecto. B.J. año 1959. Pagina 19723. Consulta del 3 de Noviembre. Nuevo Diccionario de Jurisprudencia Nicaragüense, Dr. Juan Huembes y Huembes, pagina 253.

De los comentarios expresados vemos que ante todo prima el embargo de alimentos, seguido del embargo comercial en el orden cronológico ingrese, no puede el empleador afectar todo el sueldo del trabajador, debe considerarse que los embargos comerciales no pueden causa la privación total de todo el sueldo del trabajador, tampoco pueden deducirse otras obligaciones (prestamos personales, comisariato, etc) que no fueran respaldadas por una orden judicial.

Pago Proporcional de la Indemnización Arto. 45 CT

Según me han comentado varios Gerentes de Empresas la parte proporcional de antigüedad acumulada durante el tiempo laborado, menor al año no esta contemplada en el Código del Trabajo Vigente (Ley No. 185).

Al respecto tenemos que el Arto. 45 CT, dice: Cuando el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y sin causa justificada pagara al trabajador una indemnización

equivalente a:

1) Un mes de salario por cada uno de los primeros tres años de trabajo;

2) Veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año.

En ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de cinco meses. Las fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente.

De la letra de la Ley tenemos que la indemnización del Arto. 45 CT, solo se paga en contrataciones a tiempo indeterminado, siempre y cuando el despido del empleador sea sin causa justa; lo contrario seria el despido por causa justa previamente autorizada por el MITRAB al tenor del Arto. 48 CT, en este caso no hay obligación al pago de la indemnización del Arto. 45 CT, solo resta la obligación del pago de vacaciones, aguinaldo y salarios proporcionales que tenga a su favor el trabajador, Arto. 42 CT.

La polémica radica en la última línea del Arto. 45 CT, que dicen: ... Las fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente.

Para algunos se entiende que las fracciones se toman en cuenta a partir del año, por lo que a partir del año se pagaría la parte proporcional.

Lo anterior es una interpretación individual no calificada, en materia laboral según lo indica el Arto. 270 CT, la autoridad jerárquica superior es el Tribunal de Apelaciones Sala Laboral de la Circunscripción Managua, siendo esta la autoridad calificada para interpretar la Ley, y en ese sentido ha emitido jurisprudencia laboral al respecto que dice:

Alega el apelante de que conforme a reiteradas sentencias de esta Sala, debe mandarse a pagar la indemnización del Arto. 45 C.T., en forma proporcional a los meses trabajados, cuando estos son inferiores a un año, y no el mes de salario completo a como lo ordena la A quo. Al respecto esta Sala, en verdad, ha mantenido lo siguiente, desde en sentencia de las doce y treinta y cinco minutos de la tarde del diecinueve de noviembre de mil novecientos noventa y ocho. “Esta Sala considera que por justicia y equidad laboral estos casos en que la relación laboral cesa sin causa justa imputable al trabajador, deben asimilarse a las vacaciones y décimo tercer mes (Artos. 77 y 93); y la parte final del Arto. 45 C.T., que estipula que “las fracciones entre los años trabajados se liquidarán proporcionalmente”. No es justo que a un trabajador que labora once meses, al ser despedido sin causa justa no reciba ningún reconocimiento proporcional a su antigüedad, como sí lo recibe por vacaciones y décimo tercer mes. Además esto se presta a que algunos empleadores, para evitarse el pago de un mes de antigüedad por el primer año trabajado, actúan en esa forma. (Sentencia No. 3 de las once y quince minutos de la mañana del día dieciocho de enero del año dos mil dos, Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones Circunscripción Managua, Considerando I)

Como se observa, los Magistrados de la Sala Laboral del TAP Managua han dejado claramente establecido que se paga la proporcionalidad de antigüedad, igual a como se paga las vacaciones y el décimo tercer mes o aguinaldo al liquidarse la relación laboral.

Por su parte el MITRAB ha retomado esta sentencia, y ha indicado a los empleadores la obligación de pagar proporcionalmente la indemnización por antigüedad del Arto. 45 CT, evacuando consultas en ese sentido:

Indemnización por antigüedad se acumula desde que inicia la relación laboral y se paga proporcional si no se tiene el año de trabajo. “En lo que se refiere al pago por antigüedad (indemnización del Arto. 45 CT), el trabajador comienza a acumular antigüedad desde que inicia su labor, por lo tanto se le aplicará de manera proporcional, a como lo mandan a pagar las autoridades judiciales laborales en Sentencia N° 171 del 03 de Octubre del año dos mil dos de las doce y diez minutos de la tarde y Sentencia N° 48 del dieciséis de marzo del año 2000, de las once y veinticinco minutos de la mañana”. Consulta evacuada por la Dirección Jurídica el 6 de julio del año 2007. Tesauro de Jurisprudencia Administrativa del Ministerio del Trabajo, Pagina 47.

No cabe duda que los Jueces del Trabajo van a fallar a favor del trabajador cualquier demanda de pago en ese sentido, siendo prudente evitar juicios innecesarios, y porque no decirlo, evitar ser sujetos de infracciones producto de Inspecciones Laborales de los Inspectores del Trabajo del MITRAB, quienes puede tipificar como falta muy grave esta actitud del empleador.

La Ley General de Inspección en su Arto. 46 señala: Acta de infracción y presunción de falta.- El Inspector del Trabajo, levantará el "Acta de infracción y presunción de falta" describiendo con propiedad, la conducta que se presume violatoria de las disposiciones legales que correspondan, cuando la infracción detectada por la actividad inspectiva esté vinculada a: a) Incumplimiento del pago de los salarios adeudados y de las regulaciones sobre el salario mínimo; b) Contravención del pago en tiempo y forma de las prestaciones de ley;…

La anterior falta es considerada como una falta muy grave al tenor del Arto. 52 Ley No. 664 Ley General de Inspección, la cual es sancionada con una multa entre cuarenta y ochenta salarios mínimos del sector económico de la empresa, Arto. 57 inc. c) Ley No. 664 Ley General de Inspección.

Una forma de curarse en salud, es cumplir con la jurisprudencia laboral vigente, ya que según lo señala el Principio Fundamental IX del Titulo Preliminar del CT, es la segunda fuente de derecho de nuestra legislación laboral, superada en jerarquía solo por los principios generales del derecho del trabajo.

No me resta mas que recomendar pagar la parte proporcional de antigüedad acumulada durante el tiempo laborado, a fin de evitar que los trabajadores hagan sus reclamos administrativos ante el MITRAB o demandas ante el Juez del Trabajo.

Subsidio de Descanso por Maternidad

Según los artículos 93 y 99 de la Ley de Seguridad Social, el porcentaje a pagar en concepto de subsidios es del 60% del promedio de la remuneración mensual del periodo de las ultimas ocho cotizaciones semanales dentro de las veintidós semanas anteriores a la fecha inicial de la incapacidad.

Por otra parte el articulo 95 de la Ley de Seguridad Social ordena entregar a la trabajadora en estado de gravidez un subsidio del 60% de la remuneración salarial promedio.

Arto. 95 LSS.- El subsidio de descanso por maternidad será equivalente al 60% de la remuneración semanal promedio, calculado en igual forma señalada para el subsidio de enfermedad y se otorgará durante las 4 semanas anteriores y las 8 semanas posteriores al parto, que serán obligatorias descansar.

Esta lectura debe conjugarse con lo que establece el articulo 41 C.T., donde se deja claro que la trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a reposo durante las cuatro semanas anteriores al parto y las ocho posteriores, o a diez en caso de partos múltiples con goce del ultimo o mejor salario.

Ambas normativas por si solas no arrojan con claridad la obligación del empleador de pagar el 40% restante del subsidio de maternidad, por lo que han sido los honorables Magistrados de la Sala Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua que han asentado jurisprudencia al respecto, diciendo:

Considerando Único: ...Siendo que en el Arto. 95 de la Ley de Seguridad Social se establece que el subsidio de descanso por maternidad que entrega el INSS será del 60 % de la remuneración semanal promedio. A fin de compatibilizar ambas disposiciones legales, se hace evidente que la entrega del 40 % restante para completar el 100 % del último o mejor salario, que no asume el INSS, corresponde al empleador. (Sentencia No. 215.- Tribunal de Apelaciones. Circunscripción Managua, Sala de lo Laboral. Managua, seis de diciembre del dos mil. Las once y cinco minutos de la mañana)

Por otra parte el INSS, a través de innumerables consultas evacuadas por su Director General Jurídico a sostenido que la única excepción en la cual el pago del subsidio se entera en un 100% es en el caso de las trabajadores embarazadas, que se cumple el 60% de este subsidio sera responsabilidad del INSS enterarlo y un 40% esta a cargo exclusivo del empleador (Consulta evacuada por el INSS en fecha 02 de marzo del 2010).

De igual forma lo ha expuesto en consultas la Dirección Jurídica del Ministerio del Trabajo, al respecto sostienen:

... De acuerdo con el artículo antes trascrito, a la trabajadora en estado de gravidez que sale en su reposo pre y postnatal, se le debe pagar con el último o mejor salario, de lo que se deduce que si el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social, por ley le tiene que pagar el 60% como subsidio, el empleador le debe completar su salario a la trabajadora, cuando es fijo, pagándole el 40% y si el salario es variable, le debe pagar ese 40% en base al mejor salario recibido por la trabajadora en los últimos seis meses”. Consulta evacuada por la Dirección Jurídica el 13 de junio del año 2007. Tesauro de Jurisprudencia Administrativa, Pagina 50.

En cuanto a si el pago del 40% del subsidio de descanso por maternidad esta sujeto a deducciones del INSS o IR, se debe tener en cuenta que en este periodo el trabajador esta suspendido temporalmente de sus funciones, por lo que no esta activamente trabajando en tal caso el subsidio viene a sostenerle sus necesidades básicas, por lo que esta remuneración no esta afecta al seguro social (Consulta INSS de fecha 20 de septiembre del 2007), así también lo exime en cuanto al IR la Ley de Equidad Fiscal en su Arto. 11 inc. 2 (Ley No. 453).

De tal forma que todo empleador debe pagar a la trabajadora embarazada el 40% para completar el 100% del subsidio de descanso por maternidad.